TST Condena Banco por Expor Ranking de Produtividade e Reconhece Dano Moral ao Trabalhador
Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reforçou um importante limite na gestão de equipes e cobrança de resultados dentro das empresas.
A Sexta Turma do TST condenou o Itaú Unibanco e a Fundação Saúde Itaú ao pagamento de indenização por danos morais a uma gerente de negócios que teve seu desempenho profissional exposto em rankings divulgados internamente.
Para o Tribunal, a prática ultrapassou os limites do exercício regular do poder diretivo do empregador e violou direitos de personalidade da trabalhadora.
O que aconteceu?
A empregada trabalhou no grupo econômico entre 2003 e 2016 e alegou que era submetida a cobranças excessivas relacionadas ao cumprimento de metas.
Entre as práticas adotadas pela empresa, estavam e-mails periódicos contendo rankings de produtividade, nos quais apareciam as posições ocupadas pelos empregados em comparação aos demais colegas.
Segundo a trabalhadora, a divulgação desses rankings criava constrangimento, pressão psicológica e exposição desnecessária perante toda a equipe.
O banco foi condenado por cobrança de metas?
Não exatamente.
A decisão do TST fez uma distinção importante.
A trabalhadora alegava, de um lado, tratamento ríspido e cobranças excessivas por parte de seu superior hierárquico. De outro, questionava a divulgação dos rankings de produtividade.
Em relação ao suposto tratamento inadequado do gestor, o Tribunal entendeu que não havia prova suficiente para confirmar a ocorrência das condutas narradas.
Contudo, quanto à divulgação dos rankings, a situação foi diferente.
A própria prova testemunhal confirmou que os empregados recebiam listas contendo a classificação de desempenho de todos os integrantes da equipe.
Por que a divulgação do ranking foi considerada ilegal?
Segundo a relatora do caso, ministra Kátia Arruda, a exposição pública do desempenho individual dos trabalhadores não pode ser considerada uma prática empresarial normal ou legítima.
O TST entendeu que a divulgação dos rankings submetia os empregados a constrangimento perante os colegas, criando ambiente de competição excessiva e pressão psicológica incompatível com a proteção da dignidade do trabalhador.
A decisão ressaltou que o fato de todos os empregados estarem sujeitos à mesma exposição não elimina o dano.
Pelo contrário.
Segundo o entendimento da Turma, a extensão da prática a todos os trabalhadores pode, inclusive, revelar uma lesão coletiva aos direitos dos empregados.
O poder diretivo do empregador possui limites?
Sim.
O empregador possui o direito de organizar a atividade empresarial, estabelecer metas, acompanhar resultados e cobrar desempenho de seus colaboradores.
Esse conjunto de prerrogativas é conhecido como poder diretivo.
Entretanto, o exercício desse poder encontra limites na legislação trabalhista, nos direitos fundamentais do trabalhador e nos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho.
Por essa razão, mecanismos de gestão que exponham empregados ao ridículo, à humilhação ou ao constrangimento podem gerar responsabilidade civil da empresa.
Quando a cobrança de metas pode se tornar abusiva?
A jurisprudência trabalhista costuma analisar diversos fatores, entre eles:
exposição pública de resultados individuais;
constrangimentos perante colegas;
ameaças de dispensa;
humilhações;
cobranças excessivas e reiteradas;
competição artificial entre empregados;
divulgação de listas de "melhores" e "piores" desempenhos.
A existência de metas, por si só, é legítima.
O problema surge quando os métodos utilizados para exigir seu cumprimento violam a integridade moral dos trabalhadores.
O que essa decisão significa para as empresas?
A decisão serve de alerta para organizações que utilizam rankings internos, murais, grupos de mensagens ou e-mails coletivos para expor o desempenho individual de seus colaboradores.
Embora seja permitido acompanhar produtividade e resultados, a divulgação pública dessas informações pode gerar riscos trabalhistas relevantes, especialmente quando provoca constrangimento ou pressão indevida.
Empresas que adotam sistemas de avaliação de desempenho devem priorizar mecanismos individuais e confidenciais de feedback, evitando a exposição dos empregados perante seus colegas.
O que essa decisão representa para os trabalhadores?
O julgamento reafirma que a busca por produtividade não pode ocorrer às custas da dignidade do empregado.
O trabalhador tem direito a ser avaliado, orientado e cobrado por resultados, mas não pode ser submetido a práticas que o exponham ao constrangimento, à humilhação ou à competição degradante.
Quando isso ocorre, pode surgir o direito à reparação por danos morais.
Conclusão
A decisão da Sexta Turma do TST reforça que o poder de gestão empresarial não é absoluto.
A cobrança de metas e o acompanhamento de desempenho são instrumentos legítimos de administração, mas devem ser exercidos dentro dos limites impostos pela legislação e pelos direitos fundamentais dos trabalhadores.
Ao reconhecer o dano moral decorrente da divulgação de rankings de produtividade, o Tribunal reafirma que a eficiência empresarial deve caminhar lado a lado com o respeito à dignidade humana no ambiente de trabalho.