TRF3 confirma: relatório de transparência salarial é obrigatório e está de acordo com a Constituição

O que estava em discussão

Uma empresa do setor de engenharia e outra do setor metalúrgico questionaram judicialmente a obrigatoriedade de elaborar e publicar os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, prevista na lei 14.611/23. Os argumentos não eram triviais: as companhias alegaram que a exigência violaria a proteção de dados pessoais garantida pela LGPD, além de ferir os princípios constitucionais da livre concorrência e da livre iniciativa.

Uma das empresas, a metalúrgica, havia conseguido uma sentença favorável em primeira instância, que a dispensava da obrigação. O caso chegou ao TRF3 em grau de recurso — e foi lá que o cenário mudou.

O que decidiu o TRF3

Sob a relatoria da desembargadora federal Marisa Santos, a Sexta Turma reformou a sentença favorável à metalúrgica e confirmou, para as duas empresas, a obrigatoriedade de elaborar e divulgar os relatórios. Na prática, o tribunal validou a compatibilidade da lei 14.611/23 com a Constituição Federal e com a LGPD, afastando integralmente as teses defensivas.

Alguns pontos do fundamento merecem destaque:

O tribunal entendeu que a exigência de transparência salarial encontra respaldo direto no artigo 5º, inciso I, da Constituição, que consagra a igualdade entre homens e mulheres — e que a lei 14.611/23, o decreto 11.795/23 e a portaria MTE 3.714/23 formam um arcabouço normativo coerente e válido para dar efetividade a esse princípio.

Quanto à LGPD, a decisão foi enfática: os relatórios utilizam dados anonimizados e agregados, o que permite comparações objetivas entre cargos e remunerações sem expor a identidade ou informações sensíveis de nenhum trabalhador individualmente. Não há, portanto, violação à proteção de dados pessoais.

O TRF3 também fez questão de esclarecer um ponto que gera bastante dúvida entre empresas: a divulgação do relatório não gera sanção automática. Eventuais penalidades dependem de procedimento administrativo próprio, com garantia de contraditório e ampla defesa — ou seja, não existe punição sumária pelo simples fato de os números revelarem disparidades.

Por que essa decisão importa para as empresas

Esse julgado reforça uma tendência que já vinha se consolidando: o Judiciário tem validado, de forma consistente, os pilares da política de transparência salarial instituída pela lei 14.611/23. Para empresas que ainda resistem à obrigação, seja por desconhecimento, seja na expectativa de reverter a exigência via Justiça, a mensagem é direta: a estratégia de judicializar o descumprimento tende a não prosperar.

Mais do que isso, a decisão do TRF3 ajuda a desfazer um receio comum entre gestores de RH e departamentos jurídicos: o de que divulgar os relatórios poderia significar, ao mesmo tempo, violar a LGPD e se expor a punições automáticas. Ao afastar as duas preocupações, o tribunal reduz a margem de insegurança jurídica em torno do tema e sinaliza que o caminho mais seguro e menos custoso, inclusive em termos de imagem institucional, é o da conformidade.

O que fazer a partir de agora

Para empresas sujeitas à lei 14.611/23 (empresas com 100 ou mais empregados), o julgado é um bom lembrete para revisar internamente:

Se os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios estão sendo elaborados e divulgados dentro dos prazos e critérios exigidos pela portaria MTE 3.714/23; se a metodologia de anonimização dos dados está adequada às exigências da LGPD; e se existe um plano de ação estruturado para os casos em que o relatório revelar disparidades remuneratórias entre homens e mulheres em posições equivalentes já que, embora não haja sanção automática, a inércia diante de desigualdades identificadas pode se tornar um problema jurídico (e reputacional) mais adiante.

A decisão do TRF3 não encerra o debate sobre os limites da lei da igualdade salarial, mas consolida um entendimento importante: transparência salarial, no atual estágio da jurisprudência, é regra, e as exceções que as empresas tentam abrir por via judicial têm encontrado pouco espaço nos tribunais.

Por: Sara Colpani Leme (OAB/SP 528.112), especialista em direito processual.