Funcionário apresentou atestado falso? Veja como sua empresa deve agir para não errar na dispensa

Li a matéria. Vou escrever o texto para o blog do escritório, com tom orientativo voltado a empresários e empresas. Deixo uma observação sobre um ponto de conteúdo antes: uma questão importante nesse tema é distinguir "atestado falso" (documento fabricado/falsificado) de "atestado inidôneo" ou obtido de forma questionável — a justa causa é bem mais sólida no primeiro caso, e vou explorar isso no texto porque é justamente o tipo de nuance que protege a empresa de reverter a demissão depois.

Funcionário apresentou atestado falso? Veja como sua empresa deve agir para não errar na dispensa

Decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região trouxe um recado importante para empregadores. Além de manter a justa causa de um trabalhador que apresentou atestado médico falso, o tribunal foi além: condenou o próprio empregado ao pagamento de multa por litigância de má-fé, por tentar reverter a dispensa na Justiça com uma versão que contrariava as provas do processo. E ainda determinou o envio de ofício ao Ministério Público para apuração criminal.

O caso é uma boa oportunidade para orientar empresários sobre como agir corretamente quando surge a suspeita de um atestado fraudado — porque, apesar de o desfecho ter sido favorável à empresa, o resultado depende diretamente de como o empregador conduz a situação desde o primeiro momento.

O que aconteceu no caso

Um trabalhador foi dispensado por justa causa depois que a empresa constatou que o atestado médico apresentado era falso. Inconformado, ele ajuizou reclamação trabalhista pedindo a reversão da justa causa e o pagamento das verbas de uma dispensa sem justo motivo.

A primeira instância julgou os pedidos improcedentes, manteve a dispensa e ainda aplicou multa de 10% sobre o valor da causa por litigância de má-fé. Ao recorrer, o empregado pediu o afastamento da penalidade — mas o TRT-3 manteve a condenação por unanimidade, entendendo que ele havia alterado deliberadamente a verdade dos fatos para obter vantagem processual indevida. O tribunal reforçou ainda que a multa tem caráter não apenas punitivo, mas também pedagógico, e encaminhou o caso ao Ministério Público para apuração de eventual falsidade ideológica.

A lição para o empregador: a justa causa exige prova

O ponto central para qualquer empresa é este: a justa causa é a punição mais grave do Direito do Trabalho e, por isso, exige prova robusta. Não basta desconfiar do atestado — é preciso demonstrar a fraude.

No caso julgado, a empresa saiu vitoriosa justamente porque conseguiu comprovar que o documento era falso. Fosse diferente, o risco seria o oposto: reversão da justa causa, condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias e, muitas vezes, indenização por dano moral em razão da acusação indevida. Vale lembrar que existe farta jurisprudência revertendo dispensas quando o empregador acusa sem provas — inclusive casos em que o próprio médico, consultado, confirmou a veracidade do atestado.

Por isso, a orientação é clara: a decisão de dispensar por justa causa nunca deve ser tomada no impulso.

Atestado "falso" x atestado "questionável": uma distinção que protege a empresa

Um cuidado que evita muitos erros é distinguir situações diferentes que costumam ser tratadas como se fossem a mesma coisa:

O atestado falso ou falsificado é aquele fabricado, adulterado ou emitido por profissional que não existe ou não atendeu o empregado. Aqui a fraude é evidente e sustenta a justa causa com solidez, além de configurar crime.

Já o atestado que o empregador considera duvidoso ou exagerado — por parecer desproporcional à situação, por vir de profissional distante da residência do trabalhador, ou por conflitar com fatos que o empregador tomou conhecimento — exige investigação antes de qualquer conclusão. Um documento verdadeiro, ainda que a empresa considere generoso, não autoriza a justa causa.

Confundir as duas hipóteses é uma das principais causas de reversão de dispensa na Justiça.

O passo a passo recomendado

Diante da suspeita de um atestado fraudado, a empresa deve agir com método, não com pressa:

Preserve o documento original e todo o registro de como ele foi entregue (e-mail, mensagem, protocolo de recebimento). Ele será a base de qualquer prova.

Apure a autenticidade junto à fonte. Isso pode envolver a verificação do registro do médico no Conselho Regional de Medicina, a confirmação de que o profissional existe e efetivamente atende naquele endereço, e — com os devidos cuidados de privacidade — o contato com o estabelecimento de saúde para confirmar se houve o atendimento na data indicada.

Reúna provas complementares. Em vários casos recentes, publicações do próprio empregado em redes sociais desmentiram o motivo alegado no atestado. Registros de ponto, câmeras e testemunhos também podem compor o conjunto probatório.

Garanta o direito de defesa. Antes de aplicar a penalidade, é prudente ouvir o empregado e permitir que ele apresente sua versão. Isso fortalece a legalidade do ato e reduz o risco de a dispensa ser questionada.

Documente a decisão. A justa causa deve ser fundamentada, com indicação clara dos dispositivos da CLT aplicáveis e do conjunto de provas que a embasa. No caso julgado, a dispensa se apoiou no art. 482 da CLT.

Observe a imediatidade. A punição deve ocorrer logo após a apuração dos fatos. Demora excessiva pode ser interpretada como perdão tácito e inviabilizar a justa causa.

As consequências para o empregado vão além do emprego

A decisão do TRT-3 mostra que a apresentação de atestado falso pode gerar três frentes de responsabilização para o trabalhador: a trabalhista, com a perda do emprego por justa causa; a processual, com a multa por litigância de má-fé caso ele leve à Justiça uma versão que sabe ser falsa; e a criminal, já que a falsificação de atestado pode configurar crime, com comunicação ao Ministério Público.

Para a empresa, essa multiplicidade de consequências reforça a importância de conduzir o processo de forma tecnicamente correta — o que abre caminho, inclusive, para que a própria má-fé do empregado seja reconhecida em juízo, como aconteceu neste caso.

Conclusão

O julgamento do TRT-3 é uma boa notícia para os empregadores, mas seu recado essencial é de responsabilidade: a empresa que apura, documenta e prova a fraude está protegida; a que age por impulso, sem provas, corre o risco de transformar uma dispensa legítima em uma condenação.

Se a sua empresa se deparar com a suspeita de um atestado falso, o ideal é buscar orientação jurídica antes de tomar qualquer decisão. Um acompanhamento especializado assegura que a apuração respeite os direitos do trabalhador e, ao mesmo tempo, construa a prova necessária para que a justa causa se sustente, evitando que um erro de procedimento comprometa uma decisão juridicamente correta.

Nosso escritório atua na assessoria preventiva e contenciosa em Direito do Trabalho, orientando empresas na gestão de riscos trabalhistas e na condução segura de processos disciplinares. Entre em contato com nossa equipe.